Jawność wynagrodzeń – co i jak zmieni na rynku pracy

Gdy w połowie tego roku Centrum Badania Opinii Społecznej zapytało Polaków, o czym najczęściej rozmawiali z bliskimi, przyjaciółmi, sąsiadami czy współpracownikami w ostatnich tygodniach, dominującą odpowiedzią była wysoka inflacja. Ten temat wskazało 74 proc. osób badanych przez CBOS. Na drugim miejscu uplasowały się rozmowy o trudnościach w dostępie do lekarzy i usług medycznych. Na kolejnych zaś – kwestie związane z szeroko pojętym bezpieczeństwem kraju: napływem imigrantów oraz wojną na Ukrainie. Na piątym miejscu wśród najczęściej powtarzających się odpowiedzi znów znalazł się temat oscylujący wokół finansów. Ponad połowa z nas (54 proc.) narzekała w ostatnim czasie na niskie zarobki, niskie emerytury czy po prostu na niewystarczające do życia środki.

Na podstawie przeprowadzonego przez CBOS badania można stwierdzić, że w codziennych rozmowach chętnie podejmujemy temat pieniędzy. Najczęściej jednak operujemy przy tym ogólnikami, nie chwaląc się zawartością własnego portfela. O zarobkach, oszczędnościach, kredytach lub długach mówimy znacznie rzadziej, traktując osobiste finanse jako temat tabu. Z raportu Hays i kancelarii Baker McKenzie wynika, że w Polsce o wynagrodzeniach właściwie się nie rozmawia, a już na pewno nie ze współpracownikami. Na pytanie „kto wie, ile zarabiasz?” zaledwie 15 proc. respondentów odpowiedziało „kolega lub koleżanka z pracy”. Jeszcze rzadziej taką informacją dzielimy się ze znajomymi (10 proc. wskazań). O wysokości pensji tylko co trzeci badany mówi swojemu rodzeństwu (34 proc.), a mniej więcej co drugi swoim rodzicom (56 proc.). Prawie 20 proc. uczestników badania przyznało, że o tym, ile zarabia, nie informuje nawet partnerki bądź partnera. 7 proc. zadeklarowało natomiast, że o wysokości zarobków nie mówi nikomu.

Czy te statystyki zmienią się diametralnie po tym, jak (najpóźniej) za dwa lata w Polsce zacznie obowiązywać europejska dyrektywa o jawności wynagrodzeń? Jest to raczej wątpliwe, bo w opracowanych w Brukseli przepisach wcale nie chodzi o publiczne ujawnianie indywidualnych zarobków. Czy więc faktycznie nie ma się czego obawiać? Co na rynku pracy zmienią nowe regulacje? Kto najbardziej na nich skorzysta, a kto może stracić? Jak przygotować firmę do wdrożenia europejskich wytycznych? I właściwie po co nam one? 

Jawność, czyli równość

Aby poznać główną intencję twórców dyrektywy 2023/970, należy dokładnie wczytać się w pełną nazwę przyjętego w ubiegłym roku przez Parlament Europejski dokumentu: „Dyrektywa w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”. Nie ma tu słowa „jawność”, jest za to inne, kluczowe dla całej sprawy – „równość”. Kryje się pod nim równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn za tę samą pracę. Kwestia różnicy w zarobkach między płciami od wielu lat jest tematem ożywionych dyskusji właściwie w każdej branży. Począwszy od tych, w których stawki są relatywnie niskie, a skończywszy na tych, w których zarabia się największe pieniądze, jak np. sport czy rozrywka.

Niedawna triumfatorka kobiecego wyścigu Tour de France, Katarzyna Niewiadoma, za wygranie cyklu zainkasowała premię w wysokości ponad 50 tys. euro. Zwycięzca męskich zmagań, Tadej Pogačar, zarobił prawie 10 razy więcej. Oczywiście trzeba pamiętać o tym, że panowie mają do przejechania znacznie więcej etapów i kilometrów. Można więc powiedzieć, że oboje wykonywali tę samą pracę, ale Słoweniec niejako zostawał w niej po godzinach. Na równych zasadach na planie filmu Pan i pani Smith pracowali Angelina Jolie i Brad Pitt, lecz Jolie dostała dwukrotnie niższą od Pitta gażę. Od premiery filmu minęło już sporo czasu i sporo też zmieniło się na liście hollywoodzkich płac. Dzięki sukcesowi Barbie Margot Robbie rok temu wskoczyła na drugie miejsce w rankingu najlepiej opłacanych gwiazd. Dekadę wcześniej w podobnym zestawieniu w czołowej dziesiątce nie było żadnej kobiety. Zmiany są coraz bardziej widoczne także w sporcie. Iga Świątek i Carlos Alcaraz, zwycięzcy tegorocznego turnieju tenisowego Rolanda Garrosa, otrzymali takie same premie w wysokości 2,5 miliona euro. Wyrównanie stawek za triumf w kobiecych i męskich rozgrywkach nastąpiło po raz pierwszy w ponad stuletniej historii paryskiej imprezy.

Na współczesnym rynku pracy niwelowanie różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn postępuje w powolnym tempie, ale systematycznie. Świadczy o tym chociażby malejąca luka płacowa, czyli różnica w średnich stawkach godzinowych brutto pomiędzy kobietami a mężczyznami. Według danych Eurostatu w Europie przeciętna luka wynosi niecałe 13 proc. Dużo poniżej tej średniej wypada Polska, w której różnice płacowe między obiema płciami wynoszą niespełna 5 proc. Mniejsze wskaźniki mają jedynie Słowenia, Włochy, Rumunia i Luksemburg. Na przeciwległym biegunie znajdują się Litwa i Łotwa, gdzie luka płacowa wynosi około 20 proc. Duże dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn (17–18 proc.) można też odnotować w Austrii, Niemczech i na Węgrzech. Te wskaźniki są w opinii europejskich parlamentarzystów zbyt wysokie. Dyrektywa 2023/970 ma unormować kwestię wynagrodzeń w krajach UE, a przede wszystkim wyrównać różnice w sektorze prywatnym. W Polsce wspomniana luka płacowa jest na niskim pułapie głównie za sprawą sektora publicznego, w którym różnice w wynagrodzeniach wynoszą nieco ponad 2 proc. Tymczasem w sektorze prywatnym ten sam współczynnik ma już wartość dwucyfrową.

Wynagrodzenia transparentne – wynagrodzenia sprawiedliwe?

Czy nowe przepisy będą jak walec drogowy i „wyprasują” wszelkie nierówności płacowe? Tak, o ile te wynikają wyłącznie z tego faktu, że ktoś jest mężczyzną, a ktoś inny kobietą. Twórcy dyrektywy nie negują sytuacji, w której różnica w wysokości wynagrodzeń związana jest m.in. ze stażem pracy, nabytym doświadczeniem, dodatkowymi umiejętnościami czy zwiększonym zaangażowaniem w wykonywanie obowiązków. Dyrektywa europejska ma służyć wyeliminowaniu dyskryminacji płacowej na podstawie płci.

W treści dokumentu zapisano jawność informacji dotyczących stawek wynagrodzeń na danych stanowiskach (ale nie wynagrodzeń konkretnych osób) oraz otwarte raportowanie i informowanie pracowników o poziomach płac. Jeśli na podstawie tych sprawozdań okaże się, że luka płacowa przekracza próg 5 proc., wówczas firma będzie musiała ponieść określone konsekwencje i podjąć działania naprawcze, a sam pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie, w tym o odzyskanie wynagrodzenia i związanych z nim premii oraz świadczeń.

Dyrektywa obejmie przede wszystkim duże przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 250 osób. Takie firmy będą zobowiązane do publikowania raz w roku informacji o wynagrodzeniach (np. na swojej stronie internetowej) na poszczególnych stanowiskach. Mniejsze organizacje takie sprawozdania będą przedstawiać co trzy lata. Natomiast wyłączone z takiego obowiązku będą firmy zatrudniające poniżej stu pracowników. Zgodnie z założeniami dyrektywy każdy pracownik będzie miał także prawo do uzyskania informacji na temat średnich wynagrodzeń na stanowisku, które zajmuje. W ten sposób będzie mógł sprawdzić, czy w jego przypadku zachowana jest równość płac i czy ewentualna luka płacowa nie jest większa od tej, którą dopuszczają przepisy. Co więcej, firma będzie musiała o takim prawie przypominać pracownikom za pomocą swoich kanałów komunikacji. 

Kto i w jaki sposób skorzysta na zmianach? 

Wydaje się, że skorzystają głównie kobiety, ale również część mężczyzn, bo luka płacowa może działać również na ich niekorzyść, a dyskryminacja płciowa funkcjonuje w obie strony. Zasadniczo beneficjentami zmian mogą okazać się wszyscy pracownicy. Konieczność upubliczniania przez firmy stawek obowiązujących na konkretnych stanowiskach lub szczeblach oznaczać będzie transparentność kryteriów, według których pracodawca ustala siatkę wynagrodzeń na poziomie całej organizacji. Pracownik będzie mógł w ten sposób dowiedzieć się, dlaczego tyle zarabia oraz co powinien zrobić, by jego wynagrodzenie było wyższe. A nie w każdej firmie takie zasady są czytelne i zrozumiałe.

W badaniu LiveCareer 60 proc. respondentów przyznało, że nigdy nie widziało taryfikatora wynagrodzeń swojej firmy. Z raportu Monitor Pracy – edycja 55. wynika natomiast, że ponad połowa polskich pracowników nie rozumie systemu wynagradzania w swojej organizacji, uznając go za niejasny i skomplikowany. Tylu samo pracowników chciałoby jawności przedziałów wynagrodzeń dla danych stanowisk, w tym ich własnych. Jeszcze większe poparcie dla zmian widać w badaniu Hays i Baker McKenzie. Tutaj prawie 80 proc. ankietowanych stwierdziło, że dostrzega zalety działań na rzecz większej jawności płac i upowszechnienia zasad przejrzystości wynagradzania pracowników w firmie.

Dyrektywa europejska może przynieść korzyści także przyszłym pracownikom. W ponad 70-stronicowym dokumencie znalazł się zapis o tym, że pracodawca będzie miał obowiązek informowania o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku. Oznacza to, że będzie podawał tzw. widełki stawek – już w treści ogłoszenia o pracy lub przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawca nie będzie mógł również pytać kandydatów na pracowników o ich poprzednie wynagrodzenia na podobnym stanowisku. Co więcej, w ogłoszeniu o pracy powinny znaleźć się nazwy stanowisk neutralne pod względem płci. Z treści ogłoszeń znikną więc stosowane często w ofertach zwroty „zatrudnię kobietę” albo „poszukiwany mężczyzna”.

Wszystkie te zmiany powinny usprawnić i ułatwić procesy rekrutacyjne. Informacja o proponowanych stawkach może zaoszczędzić nam czas, jeśli uznamy, że wynagrodzenie nie spełnia naszych oczekiwań. Dzięki takiej informacji możemy też łatwiej pozycjonować się na rynku pracy i lepiej negocjować warunki finansowe w danej firmie (bez obaw np. o to, że podamy zbyt wygórowaną stawkę). We wspomnianym badaniu LiveCareer aż 89 proc. osób przyznało, że w ogłoszeniach o pracy powinny znajdować się widełki wynagrodzeń. Podobny odsetek badanych (87 proc.) uważa, że obowiązek zamieszczania takiej informacji pozytywnie wpłynie na rynek pracy.

Ponad połowa przepytanych przez Hays i Baker McKenzie pracodawców jest podobnego zdania. 65 proc. liderów i menedżerów sądzi, że dyrektywa europejska uprości i przyspieszy proces rekrutacyjny. Nie są to jedyne korzyści, które w nowych regulacjach dostrzegają pracodawcy. Według nich wdrożenie zmian będzie szansą na łatwiejsze zarządzanie oczekiwaniami finansowymi pracowników, ograniczenie nieuzasadnionych nierówności na rynku pracy oraz wypracowanie lepszych praktyk w zakresie wynagrodzeń. Ogólnie 67 proc. firm biorących udział w badaniu Hays i Baker McKenzie widzi sens we wprowadzeniu jawności dotyczącej stawek i ich przedziałów.

Czy jest się czego bać?

Każde zmiany niosą za sobą nie tylko nowe możliwości i korzyści, lecz również pewne obawy lub zagrożenia. Jak wynika z raportu Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy, 54 proc. pracowników przyznaje, że jawność wynagrodzeń mogłaby prowadzić do konfliktu ze współpracownikami z powodu nieuzasadnionych różnic w stawkach. Ponad 40 proc. badanych wyraziło z kolei obawy, że transparentność wynagrodzeń mogłaby popsuć atmosferę w pracy lub nawet utrudnić starania o podwyżkę bądź awans. Świadomość tego, że zarabiamy mniej, niż wynosi średnia płac w naszym zespole, również może wpływać na nas negatywnie. U części osób taka świadomość wzbudzi większą motywację do wzmożonego wysiłku, ale u innych reakcja może być dokładnie odwrotna – stracą zapał do pracy, przestaną się do niej przykładać lub po prostu zaczną rozglądać się za innymi ofertami.

I głównie tego właśnie obawiają się pracodawcy. Obowiązek podawania widełek w ogłoszeniach sprawi, że pracownik będzie mógł błyskawicznie porównać swoje zarobki z tymi oferowanymi przez konkurencję. A ta, wykorzystując te informacje, będzie mogła budować atrakcyjniejsze oferty i ściągać najlepszych specjalistów. Pracownik na tym zyska, ale jego firma już niekoniecznie. W głównej mierze obawy pracodawców pokrywają się z tymi, które zgłaszają pracownicy. W obliczu nowych przepisów liderzy i menedżerowie boją się pogorszenia atmosfery w pracy i wewnętrznych konfliktów. Źródłem obaw jest także cały proces przygotowania organizacji do nowych wymogów i zmian. Według Hays i Baker McKenzie tylko jedna na trzy polskie firmy jest gotowa do wdrożenia zapisów dyrektywy 2023/970.

Dwa lata to dużo i mało

Kraje członkowskie UE powinny wcielić w życie omawiane przepisy najpóźniej do drugiego kwartału 2026 roku. Czasu jest więc sporo, ale równie dużo jest wyzwań, jakim muszą stawić czoła przedsiębiorstwa. Zwłaszcza te największe, w których dyrektywa 2023/970 może wywrócić do góry nogami całą strukturę organizacyjną. Jak prawidłowo przygotować firmę na nieuchronne zmiany? Najlepiej zacząć od przeprowadzenia audytu, który wykaże, czy rzeczywiście luka płacowa jest w danej organizacji dużym problemem. Oczywiście wymaga to powołania specjalnego zespołu, przygotowania odpowiednich procedur i całego systemu monitorującego średnie wynagrodzeń na poszczególnych szczeblach firmy. Naturalnie wszystkie te działania wiążą się z kosztami, a te jeszcze wzrosną w sytuacji, gdy okaże się, że różnice w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami a mężczyznami przekraczają dopuszczone normy. Te różnice trzeba będzie przecież wyrównać, zanim jeszcze europejskie przepisy wejdą w życie. 

Dużym i niezwykle odpowiedzialnym zadaniem będzie również przygotowanie firmy na publikowanie informacji o wynagrodzeniach. Potrzebne będą dokładne opisy stanowisk, z których jasno będzie wynikać, dlaczego jedni zarabiają więcej, a inni mniej nawet w obrębie jednego działu. Równie ważne będzie zidentyfikowanie wewnątrz organizacji ścieżek kariery, które pokażą pracownikom, jakie kompetencje i umiejętności powinni rozwijać, by sięgać do poziomu wynagrodzenia kolegów i koleżanek z pracy. Do tego dochodzi jeszcze przeszkolenie menedżerów i działów HR w zakresie nowych wytycznych odnoszących się do rozmów kwalifikacyjnych i ogłoszeń o pracy, a także zapewnienie odpowiedniej strategii komunikacyjnej wewnątrz organizacji.

Kluczowa rola HR

Teoretycznie najłatwiej z tymi wszystkimi zadaniami powinny poradzić sobie firmy, w których uporządkowane są procedury HR-owe, oraz te, które potrafią zarządzać zmianą. Oprócz liderów i menedżerów kluczową rolę w procesie przygotowania organizacji do zmian w zakresie jawności płac odegrają działy HR. To głównie one będą musiały dokładnie przeanalizować struktury wynagrodzeń w organizacji, identyfikując potencjalne luki płacowe między płciami. Będzie to wymagać szczegółowego przeglądu polityk płacowych, stanowisk i poziomów wynagrodzeń, a także metodologii ustalania stawek.

HR będzie odpowiedzialny za wdrożenie systemów monitorowania i raportowania różnic płacowych, co może obejmować zarówno automatyzację procesów, jak i szkolenia dla zespołów wykonujących te zadania. Równie istotne będą działania edukacyjne i komunikacyjne. HR musi przygotować pracowników i kadrę zarządzającą na zmiany, wyjaśniając nowe przepisy, cele i wymagania dyrektywy. Ważne będzie także budowanie świadomości wśród pracowników na temat znaczenia równości płac i jawności wynagrodzeń. W wielu przypadkach to na działach HR spocznie obowiązek przygotowania odpowiednich opisów stanowisk i opisów ścieżek kariery.

Działy HR będą ponadto odgrywać kluczową rolę w opracowywaniu strategii, które pomogą firmom dostosować się do nowych wymogów bez utraty motywacji i zaufania pracowników. Mogą to być działania mające na celu wyrównanie wynagrodzeń i rozwój polityki promującej równość płac. HR będzie musiał przygotować firmę na audyty i kontrole związane z wdrażaniem dyrektywy, zapewniając zgodność z nowymi regulacjami oraz transparentność w procesach płacowych. Wymaga to ścisłej współpracy z działami prawnymi, aby wszystkie działania odbywały się zgodnie z przepisami prawa.

Do tego wszystkiego dochodzi jeszcze kwestia związana z monitorowaniem aktualnych nastrojów wśród pracowników. Jeśli urzeczywistnią się wspomniane wcześniej obawy o konflikty wewnątrz zespołu, rolą HR będzie wygaszanie ognisk zapalnych i dbanie o odpowiedni poziom koncentracji i motywacji u pracowników. Jednak to, jaka będzie skala i częstotliwość problemów, zależeć będzie w głównej mierze od skuteczności działań na poziomie organizacyjnym.

Pracowity okres czeka nie tylko menedżerów HR. Z raportu Hays i Baker McKenzie wynika, że w aż 77 proc. polskich firm jawność wynagrodzeń nie występuje na żadnym poziomie organizacyjnym. Ta statystyka najlepiej obrazuje, z jak wielkimi zmianami i zobowiązaniami będą musiały zmierzyć się w najbliższych dwóch latach polskie przedsiębiorstwa. A wraz z nimi my sami. Być może nauczymy się w końcu bardziej otwarcie rozmawiać o pieniądzach. Także z kolegami i koleżankami z sąsiedniego biurka.