Czy Program EAP ma sens ekonomiczny?

Czasy pandemii przyspieszyły rozwój programów EAP. Skokowo wzrosła ilość problemów życia zawodowego i osobistego, a więc i liczba pracowników potrzebujących pomocy w poradzeniu sobie z nimi. Zwiększyły się oczekiwania związane z dostępem do profesjonalnego wsparcia i coraz więcej firm zaczęło rozważać wprowadzenie systemowych rozwiązań w tym zakresie.

Jednocześnie wielu menedżerów zadaje sobie pytanie o korzyści ekonomiczne dotyczące inwestycji w EAP. Czy będzie to kolejny benefit z kategorii „nice to have”, który marginalnie podniesie poziom zadowolenia użytkowników? Czy też można oczekiwać konkretnych rezultatów wprowadzenia programu?

O ekonomicznym sensie rozwiązań EAP możemy mówić tylko, jeśli przyjmiemy założenie, że różnego rodzaju życiowe trudności doświadczane przez osoby zatrudnione mają bezpośredni wpływ na ich funkcjonowanie zawodowe.

Z psychologicznego punktu widzenia tak właśnie jest. Ponieważ uwaga ma ograniczony zakres, kiedy kierujemy ją na własne zmartwienia, trudno nam się skupić na zadaniach, popełniamy błędy i spada nasza kreatywność. Jednocześnie negatywne myśli mają tendencję do wysuwania się na pierwszy plan, bo tak zostaliśmy ewolucyjnie ukształtowani, że najpierw zajmujemy się – realnymi lub wyobrażonymi – zagrożeniami.

Pracodawca może w takiej sytuacji szukać dodatkowych sposobów motywowania lub przeciwnie – sięgać po kary, ale obie te metody będą miały ograniczoną i raczej krótkoterminową skuteczność, ponieważ żadna z nich nie eliminuje przyczyny, a wręcz może powodować dodatkową presję. Lepiej zatem zadziałać u źródła i zaoferować pracownikowi pomoc w uporaniu się z problemami – potwierdzają to wyliczenia dotyczące wpływu EAP na wydajność.

Nie wszystkie korzyści da się skwantyfikować, ale dysponujemy dużą liczbą danych pokazujących wymierne zyski wynikające z wdrożenia programu.

Badania na temat efektywności EAP prowadzone są od kilkudziesięciu lat w wielu krajach, w tym w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Australii i Chinach. Pokazują konsekwentnie, że program wsparcia pracowników obniża poziom absencji, prezenteizmu (czyli „nieefektywnej obecności”) i stresu związanego z pracą, a zwiększa poziom zaangażowania i satysfakcji.

• Amerykańskie badanie na próbie 60 000 pracowników, którzy skorzystali z EAP, wykazało, że liczba osób raportujących obniżoną produktywność na skutek problemów emocjonalnych spadła po uzyskaniu wsparcia o 73%. Liczba nieplanowanych nieobecności i spóźnień szacowana przed otrzymaniem pomocy na 2,37 dnia w miesiącu obniżyła się do 0,91 dnia. Natomiast indeks ogólnego poziomu funkcjonowania poprawił się o 10%.

• W badaniu na próbie 24 000 beneficjentów EAP, którego wyniki gromadzono przez 9 lat w 26 krajach, dowiedziono znaczącej poprawy wskaźników dotyczących absencji (o 17–28%), prezenteizmu (o 24–40%) i stresu związanego z pracą (o 9–23%).

• W jeszcze innym interesującym badaniu zmierzono, że liczba „nieproduktywnych” godzin pracownika w ciągu tygodnia zmniejszyła się dzięki uzyskaniu wsparcia EAP z 9,22 do 2,70. Jednocześnie 72,7% osób zadeklarowało wzrost koncentracji, 68,2% – poprawę jakości swojej pracy, a odpowiednio 55,7% i 45,6% – polepszenie relacji ze współpracownikami i przełożonymi.

Programy EAP wielokrotnie poddawane były twardej analizie liczbowej, jaką działy finansowe przeprowadzają przed każdą istotną decyzją inwestycyjną.

Wyniki oszacowań dostępne są dla takich instytucji, jak: America On Line, Campbell Soup, Chevron, DuPont, Marsh & McLennan, McDonnell Douglas, NCR Corp, New York Telephone, the US Postal Service, the US Federal Government, General Motors czy United Airlines.

Koszty programu są niskie i daleko im choćby do 1% ogólnych nakładów na pracownika. Jednocześnie EAP przynosi nie tylko korzyści ekonomiczne.

Według badań program może w skali firmy obniżyć absencję o 4,8–6,5%. Sam ten efekt powoduje dodatni zwrot z inwestycji, nawet biorąc pod uwagę wyłącznie koszty pracy. A przecież nieobecny pracownik to także utracone zyski, czas innych osób poświęcony na obsługę nieobecności i przeorganizowanie pracy, wydatki związane z zastępstwami, konieczność zmiany planów i wynikający z niej stres.

Program EAP byłby opłacalny już w takiej sytuacji, gdyby wpływał wyłącznie na absencję, a przecież oddziałuje na szeroki zakres problemów:

Indywidualne usługi EAP zapewniają wsparcie poszczególnym osobom i poprawiają dobrostan pracowników, grupowe EAP pozwala oddziaływać na całe zespoły tak, by lepiej radziły sobie ze zmianami i przeciwnościami.

EAP ma siłę transformującą kulturę przedsiębiorstwa w pożądanym kierunku. Wzmacnia wewnętrzny wizerunek firmy. Pozwala lepiej radzić sobie z zaskakującymi, wymagającymi sytuacjami. Ponadto wzmacnia pozycję pracodawcy na rynku pracy.

Jeśli pracownicy nie korzystają z programu, nie spełni on swojej funkcji. Dlatego ogromne znaczenie ma sposób wdrożenia i wpisania proponowanych rozwiązań w kulturę firmy.

Badania wskazują, że zapewnienie postrzegania wsparcia jako dostępnego i zapewniającego poufność, działania promocyjne oraz zaangażowanie kadry zarządzającej wyraźnie przekładają się na wskaźniki wykorzystania i ogólny dobrostan pracowników.

Oczekiwane wskaźniki będą przy tym różne zależnie od rodzaju usług. Pewna liczba osób będzie zwracała się o pomoc w ramach Indywidualnego EAP, natomiast Grupowe EAP ma zdecydowanie większy zasięg oddziaływania.

Czy więc Program EAP może przynieść korzyści ekonomiczne? Dane sprzed pandemii pokazują, że tak. Jesteśmy przekonani, że dzisiaj nawet bardziej, bo wraz z ilością problemów zwiększył się także ich wpływ na pracę.